A medida que comeza un novo ano, todos fixamos obxectivos e retos profesionais a poñer en práctica durante os doce meses seguintes. Seguramente na nosa lista figuran cuestións relacionadas coa conciliación familiar, a mellora da xestión do tempo, a maior compensación salarial e por suposto a mellora das nosas habilidades profesionais grazas a programas de formación continua.
Mellorar a cualificación profesional é algo que nos preocupa moito, tanto aos empresarios como aos traballadores, sobre todo porque falamos de aprendizaxe permanente e da súa importancia na competitividade da nosa empresa, pero por onde comezamos?
Por desgraza, en moitos casos, aínda que a formación de equipos de traballo é un aspecto clave e estratéxico para calquera organización que ningún directivo ou executivo se atreve a contradicir, a realidade é que a súa implicación e planificación é moi rara na maioría dos casos. de empresas. A miña experiencia é que recorremos a implementar programas de adestramento tarde, mal e no momento incorrecto. Nalgúns casos, debido a que a organización decide cambiar
novos procesos de produción ou novas liñas de produción e de súpeto, organízase un conxunto de accións formativas “contra reloxo” para que os traballadores poidan aprender a usar a nova maquinaria, por exemplo. Noutras ocasións, porque se achega o final do ano e hai que tomar medidas de formación para cumprir o requisito para a formación continua do
sistema de calidade correspondente ou xustificar algunha partida orzamentaria con cargo á formación dos traballadores grazas á Fundación Tripartita. En definitiva, non atende ás necesidades das empresas nin ás preocupacións dos traballadores, producindo un mal uso dos recursos (tempo, cartos, expectativas …). Ao final, inevitablemente, a formación chega a un prezo elevado.
Na miña opinión, creo que o mellor é planificar a formación tendo en conta dúas dimensións da empresa: obxectivos estratéxicos da empresa a curto, medio e longo prazo e a xestión do talento do equipo da organización. O primeiro axudará a aliñar obxectivos empresariais coas habilidades dos traballadores, convertendo a empresa nunha organización máis
competitiva, dinámica, flexible e rendible. Lembrando a Tom Peters: “As compañías excelentes non cren na excelencia, senón nunha mellora constante e un cambio continuo”.
En canto á segunda dimensión, a xestión e capacidades do talento en equipo, hai que ter en conta o que se entende por xestión de talentos. Entendemos a xestión do talento como o proceso que desenvolve e incorpora novos membros a unha organización e ao mesmo tempo está preocupado polo desenvolvemento de traballadores existentes. As empresas
invisten cada vez máis recursos para contratar e engadir novos empregados, pero moi poucos para conservalos. Non todos os postos son iguais, nin todos os empregados demostran o mesmo nivel de implicación e compromiso no seu desempeño laboral, así que non cre que paga a pena centrarse no talento máis valioso e investir no que realmente paga
a pena?
Para manter os empregados motivados e implicados, é esencial que o empresario os faga sentir seguros e seguros de que desempeñan un papel fundamental no seu plan de negocio. Neste sentido, a identificación do talento é fundamental e por iso é hora de investir nel. Este investimento debe consistir non só en conservar aos empregados máis valiosos, senón en investir en educación e formación para cubrir o oco detectado nas habilidades do equipo. Estatisticamente, demostrouse que as organizacións que potencian o talento interno melloran significativamente os seus resultados.
Finalmente, as claves para manter os mellores e máis brillantes empregados son o recoñecemento e a recompensa. Dous exemplos de como a “meritocracia” e o pagamento polo rendemento poderían contribuír ao éxito empresarial.
Autor
