¿Cómo podemos motivar y retener a nuestros mejores empleados?

Ahora que comienza un nuevo año, todos establecemos propósitos y retos profesionales para poner en práctica durante los doce meses que tenemos por delante. Seguro que en nuestra lista, aparecen cuestiones relacionadas con la conciliación familiar, la mejora en la gestión del tiempo, mayores retribuciones salariales y por supuesto mejorar nuestras competencias profesionales gracias programas de formación continua.

La mejora de la cualificación profesional es algo que nos preocupa mucho, tanto a empresarios como a trabajadores, especialmente desde que se habla del aprendizaje a lo largo de toda la vida y de su importancia en la competitividad de nuestra empresa, pero ¿por dónde empezamos?

Desgraciadamente, en muchos casos, si bien la formación de los equipos de trabajo es un aspecto clave y estratégico para cualquier organización que ningún gerente o directivo se atreve a contradecir, la realidad es que su implicación y planificación es muy poco frecuente en la mayor parte de las empresas.

Mi experiencia es que recurrimos a implementar programas de formación tarde, mal y a destiempo. En algunos casos, porque la organización decide cambiar nuevos procesos productivos o nuevas líneas de producción y de repente, se organiza un conjunto de acciones formativas “contra reloj” para que los trabajadores puedan conocer el manejo de la nueva maquinaria, por ejemplo. En otras ocasiones, porque se acerca el final de año y hay que realizar alguna acción formativa para cumplir el requisito de formación continua del sistema de calidad correspondiente o justificar alguna partida presupuestaria con cargo a la formación de los trabajadores gracias a la Fundación Tripartita. Resumiendo, no se atiende ni a las necesidades de las empresas, ni a las inquietudes de los trabajadores, produciendo un mal aprovechamiento de los recursos (tiempo, dinero, expectativas…). Al final, inevitablemente, la formación tiene un precio elevado.

En mi opinión, creo que lo más acertado es que se realice una planificación de la formación teniendo en cuenta dos dimensiones de la empresa: objetivos estratégicos de la empresa a corto, medio y largo plazo y la gestión del talento del equipo de la organización. La primera ayudará a alinear los objetivos empresariales con las competencias de los trabajadores, convirtiendo a la empresa en una organización más competitiva, dinámica, flexible y rentable. Recordando a Tom Peters: “Las compañías excelentes no creen en la excelencia, sino en la mejora constante y cambio continuo”.

Con respecto a la segunda dimensión, la gestión y capacidades del talento del equipo, hay que tener en cuenta qué se entiende por gestión de talento. Entendemos por gestión de talento el proceso que desarrolla e incorpora a nuevos integrantes a una organización y al mismo tiempo se preocupa por el desarrollo de los trabajadores existentes. Las empresas invierten cada vez más recursos en el reclutamiento e incorporación de nuevos empleados, pero muy pocos en la retención de los mismos. No todos los puestos son iguales, ni todos los empleados demuestran el mismo nivel de implicación y compromiso en su desempeño laboral, por ello ¿no cree que merece la pena concentrarse en el talento más valioso e invertir en aquello que realmente vale la pena?

Para mantener a los empleados motivados y comprometidos es fundamental que el empresario los haga sentir confiados y seguros de que cumplen un papel fundamental en su plan empresarial. En este sentido, la identificación del talento es esencial y por lo tanto es el momento de invertir en ello. Esta inversión debe consistir no sólo en retener a los empleados más valiosos, sino en invertir en formación y capacitación para cubrir el vacío detectado en las habilidades del equipo. Estadísticamente está demostrado que las organizaciones que potencian el talento interno mejoran considerablemente sus resultados.

Finalmente, las claves para retener a los mejores y más brillantes empleados son el reconocimiento y la recompensa. Dos ejemplos de cómo la “meritocracia” y el pago por desempeño podrían contribuir al éxito empresarial.

Patricia Cuevas Sarria. Socia Directora para la formación y gestión de talento de iuni consulting

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